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Arbeitszeitflexibilisierung NEU

 

Mit 1. September 2018 sind umfassende Änderungen im Bereich des Arbeitszeitgesetzes in Kraft getreten. Insbesondere die Erhöhung der Maximalarbeitszeit auf 12 Stunden täglich bzw. 60 Stunden wöchentlich hat in der Bevölkerung für viel Verunsicherung gesorgt. Für Arbeitgeber soll es dadurch leichter möglich sein, die Arbeitszeiten besser an die Auftragslage anzupassen. Arbeitnehmer sollen durch mehr Flexibilität bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben profitieren.

Die Normalarbeitszeit von 8 Stunden täglich bzw. 40 Stunden wöchentlich bleibt weiterhin unverändert (in einzelnen Kollektivverträgen 38,5 Wochenstunden). Seit 1. September 2018 besteht aber die Möglichkeit bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes eine elfte und zwölfte Stunde täglich zu arbeiten, da die wöchentliche Maximalarbeitszeit von bisher 50 auf 60 Stunden ausgedehnt worden ist. Das bedeutet, dass das Leisten von bis zu 20 Überstunden pro Woche nun rechtens ist. Dies ist in der Vergangenheit nur unter sehr strengen Auflagen möglich gewesen (bei Zustimmung des Betriebsrates oder schriftlicher Einzelvereinbarung und Abgabe einer Unbedenklichkeitsfeststellung von einem Arbeitsmediziner).

Eine Einschränkung findet diese Flexibilisierung darin, dass selbstverständlich folgende EU-Richtlinie zu berücksichtigen ist: innerhalb von 17 Wochen darf durchschnittlich nicht mehr als 48 Stunden pro Woche gearbeitet werden (= 17-wöchiger Durchrechnungszeitraum). Der jeweilige Kollektivvertrag kann eine Ausdehnung des Durchrechnungszeitraums vorsehen. Es ist daher davon auszugehen, dass Arbeitsinspektoren zukünftig die Einhaltung des 48-Stunden-Schnitts im jeweils geltenden Durchschnittszeitraum verstärkt kontrollieren werden.

Bestimmte Personengruppen sind von den neuen Arbeitszeitregeln nicht erfasst und unterliegen daher grundsätzlich nicht den neuen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes betreffend Höchstarbeitszeitgrenze, wobei dann auch keine zuschlagspflichtigen Überstunden bezahlt werden müssen. Neben den bisherigen Ausnahmen für die erste und zweite Führungsebene ist nun auch die sogenannte dritte Führungsebene vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen. Zur dritten Führungsebene zählen jene Personen, die eine selbstständige Entscheidungsbefugnis haben und organisatorische Verantwortung übertragen bekommen haben. Welche Mitarbeiter dieser dritten Führungsebene zuzuordnen sein wird, wird leider erst der Judikatur zur Klarstellung vorbehalten sein. Es steht aber fest, dass der Kreis der Mitarbeiter, der nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegt, ausgedehnt worden ist.

Nahe Angehörige des Arbeitgebers (wie beispielsweise Eltern, volljährige Kinder, Ehegatten oder Lebensgefährten) sind zukünftig ebenso vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen. Im Familienbetrieb kann somit seit 1. September grundsätzlich ohne zeitliche Einschränkungen gearbeitet werden.

Im Gesetz wurde auch ein Ablehnungsrecht der elften und zwölften Arbeitsstunde verankert. Eine Interessenabwägung muss nicht durchgeführt werden - der Arbeitnehmer kann jederzeit Nein sagen. Um dieses Recht sicherzustellen, sieht das Gesetz ein Benachteiligungsverbot vor. Es darf zu keinen negativen Auswirkungen auf Entgelt oder Karrieremöglichkeiten kommen. Eine Versetzung oder Kündigung aufgrund einer Ablehnung ist ebenso verpönt. Kommt es dennoch dadurch zu einer Kündigung gilt Beweisumkehr. Der beklagte Arbeitgeber muss nachweisen, dass andere Kündigungsgründe vorgelegen sind.

Bestehende Gleitzeitvereinbarungen bleiben bestehen, allerdings ist nun grundsätzlich bei Gleitzeit (unter der Voraussetzung, dass Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann) eine Normalarbeitszeit von 12 Stunden möglich. Wenngleich innerhalb dieses Gleitzeit-Rahmens beim selbstbestimmten Arbeiten kein Überstundenzuschlag anfällt, so gelten über die 40 Stunden Normalarbeitszeit angeordnete Überstunden jedenfalls als Überstunden. Wobei sich hier die Frage stellt, ab wann eine Überstunde als angeordnet gilt. Kollektivverträge können festlegen, dass Zeitguthaben oder Zeitrückstände auch wiederholt in neue Perioden übertragbar sind.

Ob All-In-Verträge aufgrund des neuen Arbeitszeitgesetzes anzupassen sind, ist derzeit noch unklar. Fraglich ist hier, ob - wenn die Überzahlung angemessen ist - ein 12-Stunden-Tag in der alten All-In-Vereinbarung enthalten sein kann.

Auch eine Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe kann aufgrund der gesetzlichen Neuerungen nun vereinbart werden. Voraussetzung ist auch hier, dass ein besonderer Arbeitsbedarf gegeben ist. Diese Ausnahme ist allerdings maximal an vier Wochenenden oder Feiertagen pro Arbeitnehmer und Jahr zulässig und muss mit dem einzelnen Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden (Ausnahme: Betriebe mit Betriebsrat). Der Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen ablehnen.

Im Tourismus wird die tägliche Ruhezeit für Arbeitnehmer von 11 auf 8 Stunden verkürzt, sofern der Arbeitnehmer in einem sogenannten „geteilten Dienst“ arbeitet. Dies ist der Fall, wenn beispielsweise ein Kellner am Vormittag beim Frühstück arbeitet, dann eine mehrstündige Pause macht um anschließend bis zum Abend weiterzuarbeiten.

 

Fazit

Seit 1. September 2018 dürfen wöchentlich maximal 20 Überstunden geleistet werden. Zu achten ist darauf, dass Arbeitnehmer das Leisten der 11. und 12. Stunde am Tag auch ablehnen können. Bestehende Kollektivverträge und Gleitzeitvereinbarungen bleiben weiterhin grundsätzlich unverändert in Kraft.

 

Diese Information bietet aktuelle Hinweise, für deren Inhalt trotz gewissenhafter Erstellung, schon wegen der Kürze der Darstellung, keine Haftung übernommen werden kann. Bezüglich der Anwendbarkeit auf spezifische Einzelfälle sollte in jedem Fall fachkundiger Rat von unseren Sachbearbeitern eingeholt werden.

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